Accroissement d’activité en entreprise : pouvez-vous recruter un salarié en CDD ?

Il existe des périodes de pointe en entreprise pendant lesquelles le volume de clientèle est si important que le personnel est totalement absorbé. Et parfois, il n’arrive plus à satisfaire tous les clients. Généralement, deux solutions se présentent au chef d’entreprise dans ces situations : le recrutement d’intérimaires et le recrutement de salariés en CDD. Découvrez les spécificités de ce dernier type de contrat de travail dans le cadre d’un accroissement d’activité en entreprise !

L’accroissement temporaire d’activité : définition et principe

Un accroissement temporaire de travail dans une entreprise renvoie à l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. Habituellement, cette tâche est hors des compétences de l’entreprise. Il peut s’agir d’un changement de technologie de grande ampleur ou de la survenance d’une commande qui requiert des ressources supérieures à celles disponibles.

En outre, le recrutement de personnel avec pour motif l’accroissement temporaire d’activité est clairement encadré par le Code du travail. Ce motif ne peut pas se faire valoir si la tâche à accomplir par la nouvelle recrue relève de l’activité normale de l’entreprise.

De même, un recrutement en CDD pour accroissement temporaire de travail ne peut pas être conclu dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas recruter un stagiaire ou un jeune en alternance par exemple.

Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez lire l’article de e-works sur le contrat et les congés en alternance. C’est parce que le stage et l’alternance sont considérés comme des périodes d’apprentissage qu’ils ne peuvent pas être utilisés par l’employeur pour pallier un déficit de personnel.

Utiliser le motif d’accroissement temporaire d’activité pour recruter : dans quels cas ?

Toutes les entreprises peuvent recourir à un recrutement pour un accroissement temporaire du travail à un moment de son existence. Toutefois, cela doit se faire dans certaines conditions bien précises.

Embaucher un salarié en CDD : oui, mais de façon justifiée

Le recours à un recrutement de salarié en CDD pour accroissement temporaire du travail doit absolument être justifié. D’ailleurs, le Code du travail prévoit sept différents cas où un tel recrutement est possible. Il s’agit :

• Du remplacement d’un salarié par un CDD ;
• De l’attente de la prise de fonction d’un salarié ;
• De l’attente de la suppression définitive d’un poste de l’entreprise ;
• De la hausse de l’activité de la société ;
• Des travaux saisonniers ;
• Du recrutement de cadres ou d’ingénieurs pour travaux spécifiques ;
• Du recrutement pour certains types d’emplois (déménagement, réparation navale, action culturelle…), etc.

Pour être valide, le recrutement doit faire l’objet d’un contrat de travail dument écrit et notifiant le motif. En cas d’absence de motif, il est considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.

La durée du CDD pour accroissement temporaire d’activité

L’essence même d’un contrat à durée déterminée est qu’il se termine à un moment précis. Cette durée ne peut pas dépasser 18 mois (renouvellements compris). Toutefois, si le contrat de travail a été conclu avant l’embauche définitive ou nécessité pour des travaux urgents, il ne peut excéder 9 mois.

En outre, lorsqu’il s’agit d’une commande spéciale pour l’exportation ou un travail exécuté à l’étranger, il peut aller jusqu’à 24 mois. Lorsque la durée est indéterminable et qu’elle dépend d’éléments indépendants de la volonté des parties, le contrat peut excéder 18 mois, mais il n’est pas renouvelable.